進入職場必備的法律常識，趕緊記用小本本下來—職場普法
時間：2021-02-03 來源：經典網摘文章 作者：職場學習吧 閱讀：次
? ? ? 不管是初入職場的新人，還是職場混跡已久的勞動者們，我們都需要了解一些職場法律知識。
10個職場法律問題，供職場的朋友們參考：
（1）強制簽訂：入職1個月內。（職工職員拒絕簽訂的，應該離職）
（2）大于1個月小于1年沒簽，每月支付2倍工資。
（3）超過1年沒簽，視為已訂立無固定期限勞動合同（也就是沒過錯不可以隨意開除）+最多11個月2倍工資。
試用期工資不得低于當地最低工資水平或約定工資的80%，勞動者可以要求企業補償差額。所以合同上的約定工資也很重要。
按照我國勞動法規規定，試用期是用人單位招聘單位與勞動者組建勞動關系后為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，試用期也屬于合同期的一個部分。
社會保險是國家為職工職員的生存活著、醫療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方局內人不得自由協商。勞動關系一旦組建，就必須為職工職員辦理社會保險。
違法!《就業促進法》第二十七條第三款規定，用人單位招聘單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工領證、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效。
建議：為了順利就業，如果用人單位招聘單位非得寫上此類條款，大可不必針鋒相對堅決不從，可順水推舟，畢竟簽了也無效。
關于相關年休假：累計工作滿1年不滿10年，5天； 10年到20年，10天； 20年，15天；
法定休假，休息日不計入；企業統籌安排，考慮職工意見，一般不跨年。不休加班工資300%
根據《職工帶薪年休假條例》第五條，盡管年休假何時休可以由職工職員提出意見申請，最終的時光安排權是在單位手里的。如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協商在次年補休，或者是要求單位按照日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬。
如在第二年12月31日前用人單位招聘單位未安排勞動者進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，勞動者就應當知道其權利遇到感受到侵害，應根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定申請勞動仲裁。 “
末位淘汰”違法！開除不勝任職工職員要依法，只要依照一定的程序，用人單位招聘單位還是可以“開”掉那些能力不符合工作要求的人的。但是，千萬不要混淆概念！末位淘汰跟不可以勝任工作可不是一碼事 如果用人單位招聘單位已依法在規章制度中，明確上班遲到早退要扣工資，且規章制度已進行公開公示并告知職工職員的，那么出來現身上班遲到早退扣錢是合法的。
（1）提前30天文字形式通知單位，可以解除合同，試用期內只需提前3天，記得留證據！
（2）工資未支付，社保沒買，違反約定，說一聲就直接走，不用提前。
（3）健康安全受威脅，強制危險作業，直接走不用說。說了人家還讓你走？ 無效！勞動法、社會保險法均規定參與融入加入社會保險是用人單位招聘單位和勞動者的法定義務，既然是法定義務，就沒有辦法以協議方式放棄，因此，即使簽了這樣的聲明書也是無效的，勞動者主張權利的，單位仍需包攬相應的法律責任。
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10個職場法律問題，供職場的朋友們參考：
（1）強制簽訂：入職1個月內。（職工職員拒絕簽訂的，應該離職）
（2）大于1個月小于1年沒簽，每月支付2倍工資。
（3）超過1年沒簽，視為已訂立無固定期限勞動合同（也就是沒過錯不可以隨意開除）+最多11個月2倍工資。
試用期工資不得低于當地最低工資水平或約定工資的80%，勞動者可以要求企業補償差額。所以合同上的約定工資也很重要。
按照我國勞動法規規定，試用期是用人單位招聘單位與勞動者組建勞動關系后為相互了解、雙方選擇而約定的考察期限，試用期也屬于合同期的一個部分。
社會保險是國家為職工職員的生存活著、醫療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規直接對雙方的權利義務作出規定，雙方局內人不得自由協商。勞動關系一旦組建，就必須為職工職員辦理社會保險。
違法!《就業促進法》第二十七條第三款規定，用人單位招聘單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工領證、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效。
建議：為了順利就業，如果用人單位招聘單位非得寫上此類條款，大可不必針鋒相對堅決不從，可順水推舟，畢竟簽了也無效。
關于相關年休假：累計工作滿1年不滿10年，5天； 10年到20年，10天； 20年，15天；
法定休假，休息日不計入；企業統籌安排，考慮職工意見，一般不跨年。不休加班工資300%
根據《職工帶薪年休假條例》第五條，盡管年休假何時休可以由職工職員提出意見申請，最終的時光安排權是在單位手里的。如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協商在次年補休，或者是要求單位按照日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬。
如在第二年12月31日前用人單位招聘單位未安排勞動者進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，勞動者就應當知道其權利遇到感受到侵害，應根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定申請勞動仲裁。 “
末位淘汰”違法！開除不勝任職工職員要依法，只要依照一定的程序，用人單位招聘單位還是可以“開”掉那些能力不符合工作要求的人的。但是，千萬不要混淆概念！末位淘汰跟不可以勝任工作可不是一碼事 如果用人單位招聘單位已依法在規章制度中，明確上班遲到早退要扣工資，且規章制度已進行公開公示并告知職工職員的，那么出來現身上班遲到早退扣錢是合法的。
（1）提前30天文字形式通知單位，可以解除合同，試用期內只需提前3天，記得留證據！
（2）工資未支付，社保沒買，違反約定，說一聲就直接走，不用提前。
（3）健康安全受威脅，強制危險作業，直接走不用說。說了人家還讓你走？ 無效！勞動法、社會保險法均規定參與融入加入社會保險是用人單位招聘單位和勞動者的法定義務，既然是法定義務，就沒有辦法以協議方式放棄，因此，即使簽了這樣的聲明書也是無效的，勞動者主張權利的，單位仍需包攬相應的法律責任。
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